经过一段时间的精心准备，创业者的企业已经诞生了（至少在创业计划的演练中是这样）。那么接下来，我们需要面对的一项关键任务，就是如何使企业正常运作起来-------组建我们的团队。

        优秀的企业离不开优秀的员工。除非创业者开设的是“个人店”或者“夫妻店”，否则总会不可避免涉及员工的招募问题。创业之初，如果能够招募到有相关从业经验积极进取、拥有强烈荣誊心与团队精神的员工，是每个创业者梦寐以求的事情。因为他们的到来，会给刚刚诞生的企业注入新鲜的、充满活力的血液。那么，如何能够招募到优秀的员工呢？其实方法并不难：我们首先要做的，就是了解自己的企业，作出一套合理的招聘的决策。 
   

        所谓招聘决策，简单地说就是创业者（管理者）针对企业的员工招聘所制定出的一套决策过程，包括招聘流程、各个岗位的招聘要求以及相关表格的制作和评审标准。
  

        如上面所说，招聘决策的制定，是基于创业者对自身企业的认识和定位而形成的。不同的企业定位、不同的发展方向，我们需要的员工也应当有不同的侧重。
  

        对自己企业的了解，主要应当集中在以下几个方面：企业的主要发展方向，企业需要哪类人才，目前空缺的位置，对每个岗位的具体要求是什么。
 

        想念在进行招聘之前，创业者对企业的定位心中都有一个答案，只是还没有将其跟员工的招募联系起来而已。不过，从现在开始，你就得好好考虑一些问题了。例如，一个以销售作为主要方向的公司，比方说计算机芯片的代理商，对于他们而言，企业的主要发展方向是销售而非生产。那么，相比于电子产品工程师而言，销售顾问则肯定是主要需求。然而，既然这家公司销售的是具有技术含量的计算机芯片，对销售顾问的要求则可能会比其他企业更高----至少需要懂得一定的电子知识，了解计算机以及相关的知识。
   

        或者，创业者还可以把自己将要寻找的员工赋予某些特征，“这像找一个杯子作为衡量标准，然后我们去寻找能够放在这些杯子里的苹果一样。”康斯坦丁*格瑞克如是说。在格瑞克创业之初为自己的公司招募员工时，他事先就为自己将来的员工的员工作出了一种十分清晰的描述：他（她）必须非常清楚所在市场的发展趁热；当我们的公司需要转变战略目标时，他（她）也能够迅速做出反应以适应公司的发展需要；如果同时面临10项任务，自己将来的员工会十分迅速地逐一完成任务，而不是将10项任务同时缓慢进行；他（她）就忠诚于公司的发展目标，能够并且愿意承受长时间的工作，可以平静地面对顾客的拒绝；当然，他（她）们也应该懂得享受生活，充分体验公司成长为自己带来的快乐。
当然，牵扯到具体招聘事宜，创业者仅仅考虑上述几个问题还远远不够，在员工招聘的准备阶段，创业者还应当明白几个问题：1.何时发布招聘信息？2.通过何种途径发布招聘信息？3.由哪个部门负责招聘？4.招聘的预算是多少？5.招聘时间的截止日期是多久？6.新员工何时到位？7.新员工需要用多长时间熟悉岗位？
对于许多创业者而言，员工的招聘似乎并不是他们所关注的重要问题之一。因为在他们看来，所谓招聘，其实就是在网上、报纸上发布一纛招聘广告，又或者去参加几次大型的招聘会而已。毕竟现在找工作的人那么多，从中挑几个有真才识学的人应该还是比较容易的。

        诚然，目前的确各个地方都会多或少地面临劳动力过剩的问题。不过，选择多了，要从中挑出真正对于企业发展有所帮助的人才，就更加困难，这将耗物有所值，在进行招聘时，创业者应当遵守以下几点原则：少而精原则，宁缺毋滥原则，公平竞争原则。
        少而精原则

   
         如上面所说，企业招聘是一项浪费精力的事情，因为创业者不光需要制作相关招聘表格，还需要对应聘者进行初审、面试、笔试等等考察。即使录用，也需要继续对其进行聘用考核。因此，对于企业来说，能不招聘的时候尽量不要招聘，能减少招聘人员的时候尽量减少，避免因为招聘耽误企业的正常动作。
宁缺毋滥原则
  

         有个企业因为当前人员短缺，因此大范围地进行招聘。其管理者的思路是这样的：不管员工胜任能否胜任当前的岗位，只要符合一定条件就先招来再说。如果行就让其继续干下去，如果不行就再接着招，直到找到合适的人选为止。
   

         这种招聘思想是极端错误的。首先，通过一两次招聘，很难遇上适合于某一岗位的员工，尤其是那些比较重要的岗位。如果让不称职的人先干着，说这定会给企业带来一些负面影响。即使没有产生不良影响，倘若企业要将其开除再次招人，就会使得该员工心生不满，严重时可能会在企业内部甚至外部到处不宣扬管理者无故开除员工的消息，造成不必要的麻烦。因此，对于某些暂找不到合适人选的岗位，创业者应当树立“宁缺毋滥”的思想，宁可暂时不安排人员，也不能让不称职的人占据。
公平竞争原则
   

        公平竞争是选拔人才的基础，只有公平、透明的考核机制，才能使创业者找到真正适合自己企业发展的宝贵人才。

        4.2员工招聘的方法与步骤
         企业的招聘通常是面向社会范围的，只有这样才能使自己有更大的机会面对来自各个地方的优秀人才。因此，实施员工招聘的第一步，就是如何让尽可能多的人知道自己在招聘。最好的方法当然是在各大媒体上发布广告，或者参加招聘会。由于企业在招聘的时候，为了吸引应聘者，往往也会在招聘信息上对企业的基本情况作一定的说明，而这从另一个角度上来讲也是一次不错的广告。
         当然，在广告发布之后，创业者还需要面临诸如应聘者的笔试，面试、复试、培训、考核等步骤，具体流程：发布招聘广告---应聘者报名==初步甄选 ==筛选==试用期===最终录用
发布广告
         发布广告是企业招聘的一个重要环节，不要认为这一环节只是在报纸、网站上打打广告就完了。事实上，创业者在发布招聘信息的时候，应当慎重考虑渠道问题。渠道发布对了，就能找到优秀人才。如果发布渠道的接收素质者普遍不高，创业者如何能够找到适合的人才来组建自己的团队？
          例如，一家电脑艺术设计公司，如果在面向全市民的报纸上打广告，会比地读者多为女性的娱乐报纸上打广告要好得多。如果公司在专门的计算机报纸上或者电脑艺术设计论坛上发布招聘广告，效果又会比前者更好。因为对于后者来说，读者和注册用户绝大部分都是对计算机有一定了解、或者是对电脑艺术设计有一定造诣的半专业专业人员，只要他们能看到招聘广告，那么相信一定会有人前来应聘，企业便不悉找不到优秀队员了。
人事部刊登外部招聘广告时还应该注意以下数点： 
　　1 ．广告设计应突出企业徽志； 
　　2 ．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容； 
　　3 ．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语； 
　　4 ．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇； 
　　5 ．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。 
       应聘者报名
       即在规定的时间内，要求应聘者到指定的报名地点进行应聘报名并填写相关表格、提供个人资料等等。安排应聘者进行集中报名，可能会消耗创业者很大的精力，也会对正常的生产、经营工作带来一定的影响。因此，根据企业的实际情况，创业者也可以选择更为节约时间、精力的报名方式----网上报名，或者将个人简历投递到企业的电子邮箱当中，由相关人员在不影响正常工作的前提下对应聘者的资料进行考核，从而选择参加正式应聘考核的人员。
初步甄选 
　　( 一 ) 求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 
　　( 二 ) 初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。 
　　( 三 ) 就业测试 
　　　　1 ．就业测试是初步甄选的最后一个环节； 
　　　　2 ．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试； 
　　　　3 ．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 
      面试的准备 
　　( 一 ) 组成面试遴选小组 
面试遴选小组成员由以下三方人士组成： 
　　　　1 ．用人部门代表。 
　　　　2 ．人事部专门人员。 
　　　　3 ．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。 
　　( 二 ) 面试方法采取合议制面试 ( 也可采取阶段制面试 ) ，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。 
　　( 三 ) 根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。 
面试评价要素共分以下十九项： 
　　　　1 ．仪容； 
　　　　2 ．人生观、社会观、职业观； 
　　　　3 ．生活设计； 
　　　　4 ．人格成熟程度( 情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等 ) ； 
　　　　5 ．个人修养； 
　　　　6 ．求职动机； 
　　　　7 ．工作经验； 
　　　　8 ．相关的专业知识； 
　　　　9 ．语言表达能力； 
　　　　10 ．思维逻辑性； 
　　　　11 ．应变能力； 
　　　　12 ．社交能力； 
　　　　13 ．自我认识能力； 
　　　　14 ．支配能力； 
　　　　15 ．协调指导能力； 
　　　　16 ．责任心、时间观念与纪律观念； 
　　　　17 ．分析判断能力： 
           ( 考察其应变能力及决策能力 ) 
　　( 五 ) 面试场所的选择与环境控制 
　　　　1 ．面试环境应保持安静舒适； 
　　　　2 ．面试考官的位置应避免背光； 
　　　　3 ．被试的位置避免放在房子中央； 
　　　　4 ．面试过程中人员不能随意走动； 
　　　　5 ．面试过程中不要被打断。 
　　( 六 ) 对初试合格的应征者函邀面试。 
面试的实施及结果反馈 
　　( 一 ) 面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。 
　　( 二 ) 全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成 
一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。 
　　( 三 ) 人事部向入选应征者发出录用通知单。 
　  ( 四 ) 人事部将面试结果通知落选的应征者。 
试用期 
　 试用期一般为一到三月。 
　 试用期由该职员履行新职日起计算。 
　 试用的目的在于补救甄选中的失误。 
     最终录用 
　 对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。